Koliko su korisni testovi osobnosti pri zapošljavanju?

Na prvi je pogled logično da je nečija osobnost dobar pokazatelj za procjenu radne uspješnosti, no najnovija istraživanja provedena u Sjedinjenim Američkim Državama tvrde suprotno.

Testovi na koje se pretežno oslanjaju tvrtke imaju prilično velika ograničenja u nekim segmentima. Prvo, takvi se testovi gotovo u pravilu primjenjuju kod zapošljavanja visokoobrazovanih stručnjaka. Od vas se traži da opišete sebe serijom pitanja s nekoliko mogućih odgovora. Psiholozi tvrde da su u takve testove ugrađeni razni osigurači koji onemogućavaju „varanje”, tj. prikazivanje sebe drugačijim nego što stvarno jeste. Naravno, stvarna je situacija obrnuta. Dostupnost velike količine sličnih testova na internetu, uz mogućnost pregleda rješenja i rezultata, otvara velik prostor za podešavanje svog profila onako kako vam odgovara.

Kandidati sve unaprijed znaju

Ionako je rješavanje testova i upoznavanje s postavljenim zamkama svakodnevna zabava na radnome mjestu upravo one populacije na koju se cilja takvim testiranjima. Budite uvjereni, svaki kandidat za posao kojega ćete podvrgnuti takvom testiranju riješio ih je najmanje desetak do tada, što na drugim intervjuima za posao, što na Netu. Kako naše tvrtke pretežno rabe jednake alate u testiranjima, dovoljno je proći dva-tri testiranja da biste bili prilično sigurni u to što pišete.

Nekoliko profesora psihologije s vodećih američkih sveučilišta predlaže dva moguća rješenja koja se međusobno nadopunjavaju. Prvo, potrebno je kvalitetno doraditi postojeće testove, i to tako da se upravo ciljana populacija uključi u probna testiranja s jasnom idejom čemu bi takav postupak trebao služiti.

Testove treba praviti prema konkretnoj poziciji

Drugo, treba dati mogućnost kandidatima na testiranju da obrazlože svoje odgovore koji su za testera na neki način dvojbeni ili prebacuju kandidata iz jedne u drugu kategoriju. Pri evaluaciji odgovora rabe se rigidne sheme, i dovoljan je jedan parametar da od ugodne osobe s voljom za suradnju postanete psihotično čudovište koje će maltretirati okolinu.

Testovi bi trebali biti striktno prilagođeni potrebama radnih mjesta, rabiti praktične primjere i izbjegavati potencijalno dvojbene ili uvredljive odgovore na pitanja.

Unaprijed zadani odgovori mogu biti prilično frustrirajući za kandidate, koji često iz očaja biraju nešto što ni na koji način ne odgovara njihovoj osobnosti, no metodologija ih tjera na obvezno odgovaranje na svako pitanje. Stoga, nužno je omogućiti kandidatima da obrazlože svoje odgovore, osobito one koji mijenjaju granične vrijednosti.

Strukturirani intervju najbolje rješenje

Takav postupak produžava proces zapošljavanja i donekle ga poskupljuje, no koristi su mnogostruko veće. U osobnom razgovoru trenirani intervjuer može doznati kudikamo više podataka o kandidatu nego putem testa, koji u tom slučaju služi jedino kao pokazatelj na koje se aspekte osobnosti treba fokusirati u intervjuu.

Strukturirani intervju koji vodi osoba koja poznaje sve tajne verbalne i neverbalne komunikacije i dalje predstavlja daleko najbolji alat u procesu testiranja kandidata. Stoga preporučujemo da se testiranja obavljaju isključivo u kombinaciji s tom metodom.

Podijeli

Odgovori

Top