Nataša Novaković: Fleksibilnost radnog mjesta u budućnosti je neminovna

Prema posljednjim podacima iz izvještaja – Pregleda razvoja u zapošljavanju i socijalnoj politici u Europi (ESDE) prisutni su pozitivni rezultati. Stvoreno je tri milijuna radnih mjesta, zapošljavanje je u porastu, a siromaštvo u padu. Međutim, razina je nezaposlenosti još uvijek visoka, a među državama članicama u tom pogledu vladaju velike razlike. Tržišta rada i društva trebat će se prilagoditi novim oblicima rada. Prema vašem mišljenju koji su to oblici zapošljavanja, a koje ćete predstaviti na ovogodišnjoj HR Summit konferenciji.

Razgovarali smo s Natašom Novaković, direktoricom za radne odnose i ljudske potencijale HUP-a.

Iako je najveći broj zaposlenika i dalje u radnom odnosu temeljem ugovor o radu na neodređeno vrijeme, pojavljuje se sve više novih oblika zapošljavanja od kojih su neki način za ulazak na tržište rada a neki su jednostavno nastali zbog potrebe radnika za većom slobodom i samostalnošću. U Hrvatskoj se još uvijek kao atipični oblici rada spominju rad na određeno vrijeme, agencijski rad ( čija je penetracija u hrvatsko tržište rada izuzetno niska) te rad u nepunom radnom vremenu koji je također kod nas zastupljen daleko ispod prosjeka EU. Međutim u Europskoj uniji takva vrsta rada odavno se ne smatra egzotičnom niti neuobičajenom jer su se pojavili i neki potpuno drugačiji oblici zapošljavanja koji se sve više šire. Tako na primjer kao novi oblici rada postoji dijeljenje zaposlenika (employee sharing), dijeljenje posla (job sharing), privremeni management (interim management), povremeni rad (casual work), ICT mobilni rad ( ICT based mobile work) te crowd employment što je teško za prevesti na naš jezik.

Nedavno se na jednoj konferenciji o digitalizaciji tržišta rada u Berlinu predstavila kompanija osnovana u SAD-u koja zapošljava 3000 radnika i svi rade na daljinu i to po cijelome svijetu, uključujući i npr. i radnike u Poljskoj. Takvih kompanija bit će sve više i jednostavno ćemo se tome morati prilagoditi.

Nezaposlenost mladih, čija je stopa viša od 20 %, i dalje ozbiljno zabrinjava. Promjenjivi svijet rada – budućnost rada mijenja se u kontekstu sve veće digitalizacije gospodarstva, posebno pojavom digitalnih platformi i ekonomije suradnje koje će ponuditi nove prilike za rad, prvenstveno u obliku samozapošljavanja. Kako HUP konkretno pomaže u rješavanju ovog izazova?

Samozapošljavanje odnosno poduzetnički duh je nešto o čemu HUP često progovara. Nedavno su u HUP-u predstavljeni rezultati istraživanja „Poduzetnost i inicijativnost učenika osnovnih škola u RH: Populacijska perspektiva“ koje su proveli dr.sc. Zrinka Ristić Dedić i dr.sc. Boris Jokić iz Instituta za društvena istraživanja u Zagrebu. Cilj istraživanja bio je odrediti u kojoj smo mjeri kao društvo skloni izazovima, novim iskustvima i riziku, koliko smo samoinicijativni i kakva je uloga obrazovnog sustava u svemu ovome.

Rezultati su pokazali da samo 2,1% učenika ima tzv. „poduzetni profil“ koji podrazumijeva sklonost rizicima, nepredviđenim situacijama te ulaganje većeg truda za postizanje dobrih rezultata. Nasuprot tome, čak 76% učenika potpada u tri krajnja „nepoduzetna profila“ tj. one za koje je karakteristično biranje kraćeg i sigurnijeg puta, izvjesnosti te ustaljenosti. Izuzetno je važan nalaz koji pokazuje da su ovi rezultati podjednako karakteristični i za učenike koji imaju odličan uspjeh, kao i za one s nižim ocjenama te se zapravo postavlja pitanje kome je školski sustav u ovakvom obliku zapravo namijenjen jer trenutno ne pogoduje niti jednoj skupini niti profilu učenika. Također, posebno zabrinjava pad sklonosti inicijativnosti i poduzetnosti kroz određeno vrijeme prolaska kroz osnovnoškolski odgoj i obrazovanje. A poduzetnost i inicijativnost upravo su one vještine koje poslodavci traže kod mladih ljudi prilikom zapošljavanja te su važne za sve koji će jednog dana stupiti na tržište rada.

Upravo radi toga, bitno je razvijati ih od najranije dobi, pokazati da je strah od poduzimanja rizika nepotreban te da svaki rizik predstavlja preduvjet za uspjeh, a poznato je da su najuspješniji ljudi upravo oni koji su odlučili izaći iz svoje rutine te pokazati inicijativu.

S obzirom na sve veću informatizaciju i digitalizaciju koja, između ostalog, utječe i na tržište rada, potrebno je prilagoditi radna mjesta novim trendovima na zadovoljstvo i radnika i poslodavca. Koje su vaše preporuke kako to učiniti?

Fleksibilnost radnog mjesta u budućnosti je neminovna. Nove generacije radnika spajanje privatnog i poslovnog života te mogućnost slobodnog raspolaganja svojim radnim vremenom sve više ističu kao prioritet prilikom biranja zaposlenja.

U Europskoj uniji gotovo da ne postoji država koja već nije shvatila prednosti ovakvog rada i vrijeme je i da Hrvatska razmisli o tome kako da svoje radne odnose prilagodi razvoju informatizacije i ponudi radnicima kvalitetnije radne uvjete. Da bi poslodavac radniku mogao omogućiti fleksibilno radno vrijeme potrebno je drastično izmijeniti zakonodavni okvir i što se tiče mjesta rad i što se tiče radnog vremena.

Općenito bismo se trebali više okrenuti produktivnosti, a ne prisutnosti na radnom mjestu. Tako se na primjer pitanje povremenog rada od kuće jednostavno može riješiti tako da se takav rad neće smatrati radom na izdvojenom mjestu rada te posljedično neće imati dodatne obveze i troškove poslodavaca.

Posebno se osvrćete na probleme u praksi kod izdvojenog mjesta rada te nemogućnosti implementacije povremenog rada od kuće bez provođenja komplicirane i skupe procedure predviđene za dugotrajan rad od kuće. Činjenica jest da danas radnici sve više traže da rade s bilo kojeg mjesta, da nemaju stalno mjesto rada, da budu tzv. nomadi. Da li Hrvatska ima reguliran sporazum o radu na daljinu?

European trade union confederation (ETUC), UNICE (sada: BUSINESSEUROPE), European Association of Craft, Small and Medium-sized Enterprises (UEAPME) i European Centre of Employers and Enterprises providing Public Services (CEEP) sklopili su još 2002. godine prvi europski autonomni sporazum, kojim su uredili pitanje rada na daljinu (telework) i kojim se organizacije stranki potpisnica obvezuju na implementaciju Okvirnog sporazuma na bilo kojoj prikladnoj razini u nacionalne sustave.

Socijalni partneri sklopili su ovaj Okvirni sporazum jer su uvidjeli da je rad na daljinu način na koji poslodavci (ali i javna uprava) mogu modernizirati organizaciju posla, a radnici mogu lakše uskladiti poslovni i privatni život. S obzirom na informatizaciju društva, već je tada bilo nužno poticati nove oblike organizacije rada koje povećavaju kvalitetu radnih mjesta. Okvirni sporazum o radu na daljinu u nacionalno zakonodavstvo RH implementiran je samo kroz članak 17. Zakona o radu kojim se propisuje obvezni sadržaj pisanog ugovora o radu na izdvojenom mjestu rada, te nekoliko dodatnih obveza poslodavca. Članak ne definira detaljnije samog radnika niti npr. dobrovoljnost takvog odnosa.

Trenutno HUP i sindikati rade na implementaciji navedenog sporazuma, no sada petnaest godina nakon što je donesen, on je zapravo zastario jer se odnosi samo i isključivo na rad od kuće.

Eurofond je 2015. godine objavio publikaciju pod nazivom «Novi oblici zapošljavanja» u kojoj je napravljena analiza novih, fleksibilnih oblika radnih odnosa odnosno zapošljavanja koji su se pojavili u zemljama Europske Unije. Između ostalog u navedenoj publikaciji predstavljen je i ICT mobilni rad, odnosno radnici – nomadi. Naime, razvoj ICT-a, pogotovo razvoj pametnih telefona i tableta te njihovih mogućnosti s razvojem pristupa internetu ključan je faktor povećanju broja radnika koji ne rade na određenom mjestu. Njihov posao se odvija barem djelomično izvan ureda poslodavca i to bilo gdje i bilo kada, ne mora biti na istom mjestu može biti “on the road” (za razliku od teleworka, ovaj oblik rada još je fleksibilniji). Naravno najveći dio posla odvija se telefonom, slanjem mailova i korištenjem ICT platforme. U svakom slučaju u zemljama EU ovakav način rada u velikom je porastu i kako trendovi pokazuju taj rast će biti sve veći.

Podijeli

Odgovori

Top