Unatoč povećanoj usredotočenosti na različitost u postupku zapošljavanja, u industriji financijskih usluga napredak je spor, pri čemu samo trećina organizacija za financijske usluge bilježi porast prijava žena kao rezultat svojih posebnih postupaka zapošljavanja koji vode računa o različitosti.
Rezultati novog izvješća PwC-a, Gaining an edge in the competition for talent: Inclusive recruitment in financial services survey 2017. temelji se na anketi provedenoj na 276 zaposlenika koji rade u raznim organizacijama u industriji financijskih usluga te predstavnika poslodavaca 55 različitih organizacija za financijske usluge.
Izvješće tvrdi da je 91 % poslodavaca iz sektora financijskih usluga uspostavilo strategiju različitosti i uključenosti, što ih smješta iznad prosjeka ostalih sektora (81 %). Više od tri četvrtine (76 %) uskladilo je svoju strategiju zapošljavanja i selekcije sa strategijom različitosti i uključenosti. Istovremeno, više od tri četvrtine poslodavaca u sektoru financijskih usluga (76 %) aktivno pokušava privući žene, što je znatno više nego od prosječnog postotka svih sektora – te više od polovice (51 %) pokušava privući više osoba iz manjinskih skupina.
Međutim, izvješće otkriva da su, unatoč trudu, različitost i uključenost više na razini nastojanja nego li stvarnosti za mnoge organizacije za financijske usluge. Samo 36 % organizacija za financijske usluge bilježi porast prijava žena kao rezultat svojih posebnih postupaka zapošljavanja koji vode računa o različitosti. Manje od četvrtine (22 %) tvrdi da su zaprimili više prijava od manjinskih kandidata. Nadalje, samo 25 % uspjelo je privući žene s više iskustva kao rezultat postupaka koji vode računa o različitosti koje su primijenili u svojem postupku zapošljavanja. Zapravo, jedino područje u kojem su društva za financijske usluge uspješnija od drugih industrija je zapošljavanje žena koje dolaze izvan sustava na rukovodeće pozicije (42% u financijskim uslugama naspram 24% u ostalim industrijama).
Napredak je razočaravajući uzevši u obzir značajan naglasak koji su društva za financijske usluge stavila na to pitanje u usporedbi s drugim industrijama, što ukazuje na to da su potrebne djelotvornije intervencije i radnje kako bi se postigli rezultati koje tvrtke žele. Kako bi uspjeli u zapošljavanju i zadržavanju ženskih kadrova, naše izvješće naglašava nekoliko ključnih područja koja organizacije trebaju razmotriti.
Žene zaposlene u financijskim uslugama su ambiciozne
Očekuju prikladnu nagradu za svoj talent i trud te traže mogućnosti za gradnju karijere. Njihova spremnost na borbu za ono što žele ogleda se u činjenici da češće pregovaraju sa svojim poslodavcem o plaći prilikom prihvaćanja posla nego muškarci (60 % naspram 52 %) te je vjerojatnije da će osigurati povećanje iste (36 % naspram 32 %).
Različitost je važna: Kandidati žele iskrenu sliku iskustva i kulture radnog mjesta prije nego što odluče o tome gdje će raditi. 69 % žena sudionika koje rade u financijskim uslugama promotrile su različitost rukovodstvenog tima prilikom odlučivanja o prihvaćanju funkcije kod svog zadnjeg poslodavca. 74 % reklo je kako su istražili ima li poslodavac pozitivne uzore slične njima prije prihvaćanja svoje zadnje funkcije.
Organizacije za financijske usluge moraju „prijeći s riječi o različitosti na djela“
Kada smo poslodavce u sektoru financijskih usluga upitali o opsegu u kojem su ugradili različitost i uključenost u svoj brend kao poslodavca, manje od 30 % reklo je kako su podijelili informacije o različitosti svoje radne snage i rukovodstvenog tima. Manje od 40 % priopćava svoju strategiju različitosti i povezanim ciljevima.
„Različitost i uključenost postale su ključno pitanje ugleda,“ tvrdi Jon Terry, globalni voditelj usluga savjetovanja o ljudskim resursima u sektoru financijskih usluga društva PwC. „Kako bi se upravljalo tim rizicima, poduzeća mogu početi istraživanjem o tome kakva je percepcija njihove organizacije u vezi s različitošću i uključenošću te koje rizike i mogućnosti te percepcije donose. Čak i ako je organizacija trenutno u zaostatku u vezi pitanja različitosti i uključenosti, mogla bi razmotriti mogućnosti ostvarivanja prednosti kroz priznanje da žele učiniti više i izradu planova za ubrzanje napretka. Takva otvorenost i odlučnost mogu ostaviti dobar dojam kod trenutnih i potencijalnih zaposlenika te među drugim dionicima.“
