Udruga HR centar, uz pomoć portala posao.hr te Hrvatske gospodarske komore i Hrvatske udruge poslodavaca, okupit će vodeće stručnjake s područja upravljanja ljudskim resursima na desetom HR Summitu. Jubilarno izdanje HR Summita održat će se 5. i 6. svibnja 2017. godine u Le Méridien Lav hotelu, Podstrana, Split pod naslovom „DEMOGRAFSKA KRIZA – Izazov za HR i prepreka gospodarskom rastu.“
Razgovarali smo s Mihaela Smadilo, regionalnom HR direktoricom i starijim poslovnim partnerom, Atlantic grupa.
Upravljanje ljudskim resursima je branša o kojoj se u posljednjih nekoliko godina sve više priča kao o vrlo važnom segmentu poslovanja. Kako biste vi, kao osoba s dugogodišnjim iskustvom u HR-u definirali struku? Koje bi uvjete trebao zadovoljiti budući HR profesionalac?
Uvjerenja sam da HR struka, HR prakse ili kako ste vi rekli, branša treba biti ključni pokretač i kreator učinkovitih, inovativnih poslovnih organizacija angažiranih zaposlenika i fenomenalnih lidera. Izvrsni poslovni rezultati se postižu kada ljudi rade u organizaciji koja ih potiče i inspirira da naprave razliku do koje im je osobno stalo, razliku koja je važna kompaniji u kojoj rade, ali i društvu u cjelini. Kako bi to postigli HR organizacija (funkcija) se treba orijentirati na rješenja (a ne, kako to često biva, na „probleme“), i preuzeti ulogu strateškog partnera u poslovanju, vjerodostojnog aktivista i pouzdanog stručnjaka koji je prije svega potaknut fokusom na korisnika. Uspješni HR profesionalac prije svega treba razumjeti poslovanje (svoje organizacije), poslovni lanac vrijednosti, ključne rizike i zahtjeve poslovanja, no također razumjeti (možda i predvidjeti) promjene u kontekstu poslovanja i očekivanja svih dionika u poslovanju, te znati prevesti poslovnu strategiju u aktivnosti koje se odnose na talent, kulturu i vodstvo organizacije. No uloga HR profesionalca u organizaciji ne staje na tome – HR profesionalci stvaraju odnose povjerenja i utjecaja s ključnim ljudima u organizaciji, na neki način „sinkroniziraju“ (usklađuju) ljude i organizaciju kako bi se razvijali u potrebnom smjeru. Danas se od nas očekuje da predviđamo trendove i djelujemo i prije nego što dođe do izazova, te da osiguramo da je perspektiva ljudi uključena u svim poslovnim odlukama.
Koliko se HR promijenio od početka Vaše karijere do danas? Neke su se struke, primjerice novinarstvo, radikalno izmijenile u posljednjih nekoliko godina, kakva je situacija kod Vas?
Započela sam karijeru kao IT-jevac u složenoj međunarodnoj organizaciji, radila sam u prodaji (softverskih rješenja i projekata) i poslovnom savjetovanju prije nego što sam se okušala u ulozi HR lidera i poslovnog partnera. Ponosna sam na vrijeme provedeno u prodaji i poslovnom savjetovanju, jer me približilo izazovima poslovanja i industrije. Upravo taj put me je oblikovao za daljnji razvoj u ljudskim resursima. Moj prvi doticaj s HR-om kao i moja promišljanja o HR procesima i funkciji su nastala iz perspektive managera u izazovnoj IT industriji koja se dramatično mijenjala zahvaljujući konvergenciji nekoliko tehnoloških promjena koje su se dešavale u isto vrijeme (mobile, cloud, bigdata). Ostvarenje poslovnih ciljeva u takvom okruženju je moguće samo ako ste usredotočeni na ljude. Pri tome je ključna uloga HR-a u razvijanju organizacijskih talenata do njihovog potpunog potencijala, te uvođenju ekspeditivnih (organizacijskih) promjena i transformacija s ciljem postizanja poslovnih ciljeva. Ako usporedimo tu ulogu s tipičnom slikom „kadrovske službe“, mislim da možemo reći da se i HR struka radikalno mijenja.
Na trenutnu poziciju u Atlantic grupi došli ste iz IBM-a pa, me zanima postoje je li neke specifičnosti u upravljanju ljudskim potencijalima kada je riječ o sektorima trgovine odnosno IT-a? Također me zanima možete li usporediti razlike u upravljanju ljudskim resursima u maloj tvrtki u odnosu na giganta kao što je Atlantic? Laički bi se moglo zaključiti da je lakše takav posao obavljati u manjim sustavima, no jeli tome tako?
Atlantic i IBM su kompanije različitih industrija, no imaju puno zajedničkih odrednica – obje organizacije njeguju kulturu poduzetništva, inovacije, usredotočenosti na korisnika, osobne odgovornosti i povjerenja. Dinamika i izazovi poslovanja su nešto drugačiji, no uz cijeli niz Atlanticovih proizvodnji, te dinamičnu prodaju i planove rasta, Atlantic Grupa ima sve više karakteristika kompleksne međunarodne korporacije.Kompleksnost poslovanja (pa tako i HR-a) u velikim organizacijama (obzirom na broj zaposlenika, ali broj tržišta na kojima se posluje) je naravno veća, no istovremeno je i svjesnost potrebnog ulaganja u HR, i uključivanja HR-a u poslovne procese i odlučivanje, veća. U manjim sustavima se često dogodi da se o HR-u ne razmišlja dok se ne zapadne u (veće) probleme. A u tom slučaju nije nimalo lako obavljati posao HR-a.
2015. godine ste proglašeni najboljom HR menadžericom u Hrvatskoj. Što za Vas osobno znači ta nagrada i jeli Vam pomogla na profesionalnom planu?
Svaka nagrada je laskava, no ovu nagradu sam primila s posebnim ponosom jer su prepoznate super stvari koje smo IBM HR tim i ja osobno napravili za uspjeh kompanije. Nagrada mi je omogućila upoznavanje s mnogo talentiranih HR-ovaca i poslovnih lidera, mnogo novih poznanstava i prijateljstava omogućili su razmjene ideja i znanja, osobni i profesionalni razvoj i učenje.
U govoru se nekako udomaćila sintagma „tete iz kadrovske“, što bi navelo na zaključak da je HR većinom žensko zanimanje. Jeli stanje u struci zaista takvo i kojim bi ste riječima ohrabrili mlade žene da ostvare karijeru u upravljanju ljudskim resursima?
Istina je da statistički u HR-u imamo više žena nego muškaraca. Rado bi ohrabrila i mlade žene i muškarce da se odluče za karijeru u HR-u. Biti stručan i uspješan u razvoju talenata i organizacije do ostvarenja njihovog maksimalnog osobnog i poslovnog potencijala je nevjerojatan motivator, zar ne?
Tema Vašeg predavanja na predstojećem HR summitu je “BUDUĆNOST RADA – KLJUČNI TRENDOVI REDEFINIRAJU ULOGU HR-A”. Možete li našim čitateljima predstaviti te ključne trendove?
Danas su radne sredine pod utjecajem brojnih čimbenika, uključujući demografske promjene, konstantne promjene poslovanja i globalnih gospodarskih utjecaja. Snaga novih tehnologija nam može pomoći u rješavanju tog poremećaja i izravno je povezana s sposobnošću organizacije da integrira te tehnologije u rad i transformira način na koji ljudi stvaraju vrijednost. Stoga HR treba redefinirati svoju ulogu, “postati” digitalan, učinkovito integrirajući zaposlenike, radno mjesto i sve „ljudske operacije“, istodobno uvodeći nove tehnologije.
