Kada tražite novog člana tima, često se suočavate s dilemom: zaposliti osobu koja ima sve tehničke vještine, ali se možda ne uklapa u kulturu vaše tvrtke, ili dati prednost kandidatu koji se izvrsno uklapa u tim, a vještine će s vremenom nadograditi? Ovo nije teorijsko pitanje u 2025. i 2026. ono postaje ključno za opstanak malih i srednjih poduzeća, koja se bore s kroničnim nedostatkom kvalitetne radne snage, sve bržim promjenama u traženim kompetencijama i pritiskom da zapošljavaju brzo, ali pametno.
Tržište rada jasno pokazuje: problem pronalaska kvalificiranih kandidata i dalje je prisutan. Unatoč određenim promjenama u statistikama tijekom posljednjih godinu-dvije, mnogi poslodavci i dalje teško dolaze do potrebnog kadra. To znači da svaka nova zaposlena osoba postaje ključna karika – ne samo za rast, već i za stabilnost poslovanja.
Kako privući prave ljude?
Istodobno, sve više se govori o pristupu “skills-first“ – zapošljavanju temeljenom na stvarnim vještinama, a ne isključivo na formalnim kvalifikacijama. Prema analizama tržišta i velikim platformama poput LinkedIna, ovakav pristup širi bazen kandidata i povećava raznolikost, posebno kod tehnoloških i digitalnih pozicija. Ako organizacija zna prepoznati i izmjeriti relevantne vještine, povećava si šanse da dođe do pravih ljudi, čak i kada nema “idealnog” kandidata na papiru.
Ali, važno je napomenuti: pristup temeljen na vještinama nije čarobno rješenje. Primjeri iz prakse, uključujući i studije s Harvarda, pokazuju da mnoge tvrtke naprave pogrešan zaokret, jednostavno maknu diplomu iz uvjeta u oglasu za posao, ali ne promijene način na koji zapravo procjenjuju kandidate. Rezultat? Proces zapošljavanja ostane površan, a dobiveni kandidati često nisu ono što je organizaciji stvarno potrebno.
Što to znači za hrvatske poslodavce?
U domaćem kontekstu, posebno su pogođeni sektori poput proizvodnje, IT-a, logistike i turizma, gdje je potražnja za radnicima i dalje iznimno visoka. Poslodavci eksperimentiraju s rješenjima: fleksibilno radno vrijeme, više plaće, ciljane edukacije, suradnje s obrazovnim institucijama. No, ono što je ključno jest razumjeti da nema univerzalnog odgovora — treba birati strategiju zapošljavanja ovisno o branši, tempu rasta i dugoročnoj viziji.
Kultura i vještine nisu suprotnosti već partneri
Vrijeme je da prestanemo gledati kulturu i vještine kao dvije suprotstavljene krajnosti. Kultura nije apstraktna riječ koja koči poslovanje, niti su vještine puki tehnički alati koje možemo svladati u online tečaju za vikend. Kultura predstavlja način na koji ljudi rade, kako surađuju, kako donose odluke, dok su vještine alati koji omogućuju da se taj rad zaista i ostvari.
Najbolji rezultati dolaze kada te dvije komponente funkcioniraju zajedno. Kultura daje okvir u kojem vještine rastu; vještine, pak, omogućuju da ta kultura daje konkretne rezultate.
Što to znači za praksu? Za početak, preoblikujte oglase za posao. Umjesto da tražite “pet godina iskustva” ili “završen fakultet”, pokušajte opisati što osoba treba znati i moći napraviti u prvih šest mjeseci. Na primjer: „U prvih 6 mjeseci kandidat treba moći samostalno voditi projekt X i komunicirati s klijentima Y“.
Zatim, u proces selekcije uvedite radne uzorke ili probne zadatke. Kratki simulacijski projekt ili praktičan zadatak dat će vam jasnu sliku o tome zna li kandidat ono što tvrdi da zna, bez obzira na to što piše u njegovom životopisu. I ne zaboravite, kulturna uklopivost ne znači slaganje po osobnosti ili hobijima. Ona se odnosi na temeljna ponašanja: kako osoba rješava konflikte, kako prima povratne informacije, kakav joj je način rada i stav prema timskoj suradnji. Najbolji način za procjenu toga su strukturirani intervjui s konkretnim pitanjima o prošlim situacijama, tzv. “behavioral questions“. U kombinaciji s praktičnim zadacima, dobit ćete cjelovitu, realnu sliku o kandidatu.
Ulaganje u razvoj nije luksuz nego nužnost
Sve više organizacija uspješno primjenjuje princip “zapošljavaj po potencijalu, treniraj za vještine”. Stručnjaci upozoravaju da će se većina današnjih vještina u sljedećih nekoliko godina promijeniti, što znači da je interno usavršavanje i reskilling ulaganje koje čuva vašu konkurentnost. Tehnologija može pomoći, postoje alati koji automatski mapiraju vještine, analiziraju radne uzorke i pomažu u selekciji. No, koristite ih promišljeno. Automatizacija može ubrzati procese, ali isto tako i nesvjesno zadržati stare pristranosti ako se ne koristi pažljivo. Kombinirajte digitalne alate s ljudskom procjenom, strukturiranim intervjuima i praktičnim testovima.
Jer na kraju, nije stvar u izboru između kulture i vještina. Prava snaga dolazi iz njihove ravnoteže. Kultura određuje kako se posao radi, vještine određuju što se može postići. U vremenu kada je svaki dobar kandidat zlata vrijedan, a promjene stalne, najuspješnije će biti one tvrtke koje aktivno usklađuju kulturu i vještine, te ulažu u ljude i procese.
Diplomirana novinarka s golemim iskustvom u digitalnom marketingu, copywritingu i PR-u. Od terenskih novinarskih početaka do agencijskih brainstorming sesija - priče su moj svijet, a storytelling mi je strast.
