U posljednjih godinu dana 88 posto poslodavaca suočilo se s povećanom stopom odlaska zaposlenika. Rad u pandemiji, iseljavanje stanovništva, ali i niža kvaliteta dostupnih poslova samo su neki od mogućih uzročnika velikog bijega odnosno dobrovoljnog napuštanja radnog mjesta – tzv. big quit fenomena.
O njemu su na „HR doručku“ održanom u novootvorenom Algebrinom kampusu govorili znanstvenici i cijenjeni stručnjaci iz područja ljudskih resursa koji su se osvrnuli na krizne okolnosti koje su potaknule zaposlenike na preispitivanje, opću situaciju na tržištu rada, nisku kvalitetu poslova i pandemiju.
HR doručak
HR doručak otvorio je dr. sc. Zvonimir Galić s Odsjeka za psihologiju Filozofskog fakulteta u Zagrebu koji je predstavio moguće uzroke big quita u Hrvatskoj. U usporedbi s drugim europskim zemljama, kad je u pitanju angažiranost na poslu, a što se dovodi u korelaciju s kvalitetom poslova, Hrvatska ostvaruje ocjenu 3,73 na skali od jedan do pet, što joj je donijelo pretposljednje mjesto među ostalim zemljama EU, dok se na začelju liste nalazi Portugal čiji su stanovnici kvalitetu poslova ocijenili s 3,69.
Prosjek EU iznosi 3,94, a najviše razinu angažiranosti su iskazali Nizozemci (4,22). Prema rezultatima istraživanja o radnim uvjetima[i], socijalni odnosi na radnom mjestu su bili dobri do pojave recesije 2008-2015. te su se nakon toga počeli kvariti. Isto istraživanje je definiralo da nedostaje autonomije na radnome mjestu i mogućnosti sudjelovanja u donošenju odluka, ali i da se narušio osjećaj ekonomske sigurnosti.
Dr. sc. Galić govorio je i o iseljavanju iz Hrvatske te njegovom utjecaju tržište rada kao i o posljedicama bolesti Covid-19. Prema istraživanju iz 2019. provedenom na 1.126 iseljenika, iseljenici su zadovoljniji svojim poslovima od radnika u Hrvatskoj, dok su kao ključne psihološke posljedice uslijed pandemije istaknute izgaranje i promjena prirode odnosa zaposlenika i poslodavca.
O utjecaju rada od kuće te ravnoteži poslovnog i privatnog života u okviru panela „Great Resignation – Big Quit“ govorile su Antonija Kapović (Span), Martina Verović (Rimac automobili), Maja Crnjak (Erste Bank), Marija Felkel (Nomad Foods), Katica Šamija (Philip Morris International) i Martina Kessler (SELECTIO Grupa). Panel je moderirao Hrvoje Balen (Algebra Grupa).
U Hrvatskoj još nema pojave masovnih otkaza
Za razliku od situacije u Sjedinjenim Američkim Državama, panelistice su ukazale da pojave masovnih otkaza tj. big quit još uvijek nema u Hrvatskoj, iako je istraživanje portala MojPosao pokazalo da čak 51 posto zaposlenika promišlja o promjeni posla u idućoj godini, što bi moglo značiti da pojava ulazi u pore hrvatskog društva „na mala vrata“.
Panelisti su također istaknuli kako će 9 od 10 kandidata, nevezano kojoj dobnoj skupini pripadaju, u selekcijskom postupku postaviti pitanje vezano za fleksibilno radno vrijeme. Upravo su fleksibilnost i/ili veća zarada jedan od ključnih motiva koji predvodnike big quita, rizičnih skupina poput svih onih koji se osjećaju dovoljno samostalnima (dizajneri, freelanceri, IT stručnjaci) i onih koji nemaju potrebu biti dio određene strukture, potiče na odlazak s radnoga mjesta.
Kako prevenirati?
Kao moguće rješenje u prevenciji big quita ponuđeno je povećanje resursa u odjelima ljudskih potencijala i broja inicijativa prema zaposlenicima, dodatno osnaživanje organizacije uvođenjem osobe koja će biti usmjerena na iskustvo zaposlenika, utvrđivanje drugačije strategije upravljanja ljudskim resursima te poticanje zaposlenika da ostvare svoj maksimum.
Tijekom panela istaknut je i zanimljiv podatak kako ipak postoji i određeni postotak ljudi koji se nakon odlaska ipak vraćaju u tvrtke. Čak 1 od 5 pojedinaca koji promjene posao osjeća neki oblik žaljenja zbog svojeg odlaska, a 36 posto „povratnika“ kao razloge povratka navodi da su prelaskom na novu radnu poziciju izgubili work-life balance, njih 30 posto govori kako je nova radna pozicija drugačije od očekivane, dok 24 posto ističe kako im nedostaje kultura prijašnjem radnog mjesta te da nisu dobro evaluirali argumente za i protiv prelaska na novo radno mjesto. Uz to, sve panelistice složile su se oko činjenice da s „povratnicima“ redovito imaju otvoren i afirmativan pristup koji je uglavnom motiviran cjelokupnim iskustvom odlaska i prikupljenih informacija tijekom izlaznog intervjua.
U novije vrijeme polako se kristaliziraju neki nove pogodnosti koji dolaze visoko na prioritetima zaposlenika kao što su primjerice neplaćeni dopust, fleksibilni pristup radu od doma ili u kliznom radnom vremenu. U zadnje vrijeme posebno su se istaknule i mogućnosti edukacija u kojima zaposlenici samostalno mogu birati edukacije i vrijeme za iste. Panelistice su naglasile kako kompanije trebaju ići u smjeru interne segmentacije, graditi organizacijsku kulturu te jačati menadžment koji može odgovoriti potrebama „modernih zaposlenika“.
[i] European Working Condition Survey (2015.)
