Nova godina donosi nove stvari koje se trebaju usvojiti. Transformacija, nove liderske uloge, agilne organizacije: u današnjem vrlo složenom i dinamičnom VUCADD* svijetu poduzeća moraju prilagoditi svoj poslovni pristup, prilagoditi se promjenjivim okolnostima i aktivno oblikovati inovacije kako bi uistinu postale agilne. Kako bi se to dogodilo, potrebna je nova motivacija i novi pristup učenju.
Astrid Kleinhanns-Rollé, izvršna direktorica WU Executive Academy, i Helga Pattart-Drexler, voditeljica odjela Executive education, predstavljaju šest ključnih trendova u obrazovanju menadžera za 2020. godinu.
Glavni prioritet: Samo-odgovornost
Na isti način na koji se poduzećima hijerarhijski upravljalo u 20. stoljeću, poučavanje je bio proces koji se odvijao odozgo prema dolje, pri čemu su predavači prenosili informacije učenicima. Međutim, u današnjem svijetu rada od pojedinaca se očekuje da preuzmu znatno veću odgovornost: “U budućnosti će se tražiti samo-odgovoran pristup učenju: zaposlenici moraju znati što, kako, kada i gdje mogu najučinkovitije naučiti,” objašnjava Astrid Kleinhanns-Rollé. Kako digitalizacija napreduje, učenje više nije vezano za određeno vrijeme i mjesto. Štoviše, lak pristup mnoštvu informacija osvjetljava ključnu ulogu unutrašnje motivacije polaznika: „Mnogi su zainteresirani za nove teme, discipline i profesionalce izvan svog područja ili žele razviti inovativne pristupe rješavanju problema,” kaže Helga Pattart-Drexler.
Izgradnja brenda dok još učiš također je presudni korak u razvoju karijere pojedinca: „Ljudi se predstavljaju kao osobni brend na društvenim mrežama kao što je LinkedIn”, ističe Astrid Kleinhanns-Rollé. Helga Pattart-Drexler potvrđuje ovo zapažanje: „Sve je važnije spoznati nečije prednosti i učiniti ih vidljivima drugima”.
“Na zahtjev” i “Upravo na vrijeme”
U današnjem društvu znanja to radimo svaki dan: učimo tijekom cijelog radnog dana, kad god je to potrebno, često i na licu mjesta, pitajući kolege za njihovo mišljenje ili informacije, gledajući video tutorijale ili čitajući online članke o temi koja nas trenutno zanima. Društvene mreže i kolaboracijski alati pomažu nam da pronađemo dijelove podataka koji nedostaju, kao i male dijelove znanja. Na taj način oni olakšavaju proces koji se zove “trenutno mikro-učenje”, tj. pribavljanje malih količina sadržaja na zahtjev. Ono što je i dalje važno zaposlenicima je sposobnost primjene novostečenih vještina u poslu koji obavljaju, a to demonstriraju svojim poslodavcima koristeći vještine u praksi ili prezentirajući certifikate tečajeva iz kratkih treninga ili internetskih webinara. „Sudionici uče na vrijeme, na zahtjev i što je moguće povoljnije,” kaže Astrid Kleinhanns-Rollé.
Helga Pattart
Suradnja u najpozitivnijem smislu
Koncept izokrenute učionice dobiva na popularnosti: prije modula radionice, polaznici dobivaju isječke znanja, tj. inpute kroz tekst, audio, video ili datoteke webinar formata koje sadrže male dijelove znanja, a sve to putem digitalne i virtualne platforme. Na predavanjima modula polaznici većinom uče jedni od drugih: zajedno raspravljaju i razmišljaju o onome što su naučili. „ ’Peer-to-peer’ formati ključni su za osiguravanje pozitivnih motiva, održavanje visoke motivacije za učenje i poticanje polaznika na razmišljanje o sadržaju o kojem se raspravlja,” kaže Astrid Kleinhanns-Rollé.
Štoviše: „Pitajući druge za povratne informacije, naučit ćete pokoju lekciju o sebi,” dodaje Helga Pattart-Drexler.
Usavršavanje i prekvalifikacija
Bilo da radimo u proizvodnji, sektoru znanja ili pružanja usluga, promjenjivi svijet rada zahtijeva digitalne i socijalne kompetencije. Poslodavci moraju pojačati svoje napore u obučavanju osoblja kako se nositi s robotima, digitalnom i virtualnom komunikacijom, inovacijama proizvoda i preuzimanjem novih uloga u timu ili menadžmentu. U tom se smislu digitalna pismenost ne odnosi samo na to da možete pretraživati internet i koristiti kolaboracijske alate, već obuhvaća i znanje potrebno za pronalaženje, obradu, analizu i proizvodnju podataka i informacija pomoću digitalnih alata. Povrh toga, zahtjev za novim, dosad nepoznatim kompetencijama i profesijama neprestano raste. Kako se nositi s protokom podataka ili zanimanjem metodologa, samo su dva primjera. „Vještine koje zaposlenici zapravo mogu koristiti su ono što je važno; ne radi se o jednokratnom, formalnom obrazovanju. Današnji formati daljnjeg obrazovanja moraju se prilagoditi ovim novim zahtjevima”, kaže Astrid Kleinhanns-Rollé.
Učenje za osobni rast
Empatičnost, mogućnost biti timskim igračem, unutarnja motivacija, sposobnost rješavanja sukoba, otpornost: „soft“ vještine dobivaju na važnosti protiv pozadinski složenih i nejasno definiranih izazova današnjeg profesionalnog svijeta. ‘Future-proof’ učenje sve više podrazumijeva fokus na razvoj osobnosti. To je slučaj s formalnim (daljnjim) obrazovanjem, koliko i s obrazovanjem menadžera. Agilni ciljevi rada i organizacije sa svrhom zahtijevaju ljude s adekvatnom unutarnjom građom, koji se lako prilagođavaju situacijama učenja i otvoreni su za nove stvari, koji su znatiželjni i spremni eksperimentirati, a imaju stručnost za upravljanje relevantnim alatima i metodama. „Kako bismo mogli raditi u jednakom omjeru kao i drugi u transformiranju organizacije, osobni je rast od velikog značaja,” kaže Astrid Kleinhanns-Rollé.
Helga Pattart-Drexler dijeli ovo mišljenje: „U odnosu na prije, 2020. će se više baviti „soft“ temama jer organizacije žele i moraju težiti većem stupnju zrelosti, što također znači da moraju razviti svoj kadar. Možda koristimo mnoge digitalne alate i robote, ali mi se još uvijek bavimo ljudskim bićima,” kaže ona. Prema njenim riječima, ne bismo trebali izgubiti iz vida kako se odnosimo jedni prema drugima i kako želimo surađivati. Članovi osoblja zahtijevaju ne samo agilno razmišljanje, tj. sposobnost razmišljanja ‘u hodu“ i izvan okvira, već i veliku sposobnost u rješavanju nejasnoća. „Moraju biti u stanju tolerirati kontradikciju.” Kad je riječ o osobnom razvoju, rukovoditelji se više ponašaju kao važni sparing partneri za svoje zaposlenike, naglašava Helga Pattart-Drexler.
Individualna podrška na individualnim putevima učenja
Vremena u kojima je diplomiranje označilo kraj učenja odavno su prošla. Karijerni putevi postaju sve raznolikiji, a ‘ravne’ hijerarhije omogućuju takozvane “spiralne karijere” u kojima ljudi koračaju gore i dolje niz stepenice kako bi nastavili učiti. U ovom pristupu nikada nitko ne prestaje s učenjem, a intenzivnije faze učenja dio su pojedinčeve karijere. To zahtijeva više orijentacije i podrške u obliku savjetovanja i obuke. „S obzirom na širok raspon ponuda učenja koje su danas dostupne, polaznicima je potrebno znatno više smjernica nego u prošlosti,” kaže Astrid Kleinhanns-Rollé. „Pomoći im u odabiru odgovarajućeg sadržaja za učenje postat će temeljna nadležnost obrazovnih ustanova.”
*(volatility, uncertainty, complexity, ambiguity, dynamics, diversity – odnosno volatilnost, nesigurnost, složenost, dvosmislenost, dinamika, raznolikost).
