Nova europska pravila o transparentnosti plaća trebala bi promijeniti način zapošljavanja, upravljanja plaćama i dokazivanja diskriminacije, a dio hrvatskih poslodavaca uskoro će se suočiti i s novim obvezama izvještavanja.
Od 7. lipnja 2026. u Europskoj uniji počinje primjena Direktive o transparentnosti plaća. Iako se temelji na načelu koje postoji u europskom pravu još od osnutka zajedničkog tržišta, nova pravila prvi put sustavno uvode mehanizme koji bi trebali omogućiti stvarnu provedbu jednakih plaća za jednak rad ili rad jednake vrijednosti.
Za poslodavce to predstavlja promjenu načina na koji se oblikuju, komuniciraju i opravdavaju sustavi plaća. Hrvatska, koja još dovršava prijenos direktive u nacionalno zakonodavstvo, nalazi se u prijelaznoj fazi. To znači da je formalni rok za prijenos europskih pravila istekao, dok se konkretne nacionalne obveze još dovršavaju kroz izmjene Zakona o radu.
Zašto je EU uvela Direktivu o transparentnosti plaća?
Iako je načelo jednake plaće za jednak rad ugrađeno u europsko pravo desetljećima, razlike u primanjima između žena i muškaraca ostaju postojane. Prema podacima Eurostata za 2024. godinu, rodni jaz u plaćama iznosio je 11,1 posto na razini Europske unije, dok je u Hrvatskoj iznosio 6,6 posto.
Problem koji je doveo do nove direktive je manjkava provedba. Jedan od ključnih razloga je netransparentnost sustava plaća. U mnogim organizacijama radnici nemaju jasne informacije o tome kako se plaće formiraju, na temelju kojih kriterija i kako se uspoređuju s kolegama na sličnim pozicijama.
U takvom okruženju razlike u plaćama ostaju nevidljive, a radnici teško mogu dokazati potencijalnu diskriminaciju. Taj jaz između formalnog prava i provedbe u praksi bio je glavni argument za uvođenje obvezujućih pravila o transparentnosti.
Iako je primarni cilj smanjenje rodnog jaza u plaćama, prava koja direktiva uvodi odnose se na sve radnike. Svaki zaposlenik moći će zatražiti informacije o kriterijima određivanja plaće i, u propisanim slučajevima, o razinama primanja za usporedive poslove.
Za većinu građana najvidljivija promjena vjerojatno će biti veća transparentnost tijekom zapošljavanja. Oglasi za posao će sadržavati informaciju o plaći ili rasponu plaće, što bi moglo smanjiti neizvjesnost kandidata i promijeniti način pregovora o primanjima.
Što se konkretno mijenja za poslodavce i radnike?
Nova direktiva uvodi nekoliko ključnih promjena koje izravno utječu na procese zapošljavanja i upravljanja ljudskim resursima. Prije svega, poslodavci će morati osigurati da kandidati za posao dobiju informaciju o početnoj plaći ili rasponu plaće za određenu poziciju. Time se mijenja dosadašnja praksa u kojoj su pregovori o plaći često bili asimetrični i temeljeni na individualnoj pregovaračkoj poziciji kandidata.
Istodobno, poslodavcima se zabranjuje da od kandidata traže informacije o njihovim prethodnim plaćama. Cilj ove mjere je spriječiti prenošenje postojećih nejednakosti iz jednog radnog odnosa u drugi.
Zaposlenici dobivaju i nova prava na informacije unutar organizacije. To uključuje pravo na uvid u kriterije prema kojima se određuju plaće, kao i kriterije napredovanja, te mogućnost dobivanja informacija o prosječnim razinama plaća za rad jednake vrijednosti, razvrstane prema spolu.
Direktiva se pritom ne odnosi samo na osobe koje obavljaju isti posao, nego i na rad jednake vrijednosti. To znači da se mogu uspoređivati poslovi koji zahtijevaju usporedivu razinu stručnosti, odgovornosti, napora i radnih uvjeta, čak i kada nose različite nazive radnih mjesta.
Direktiva također jača pravni okvir za slučajeve diskriminacije. Kada postoje činjenice koje upućuju na moguću diskriminaciju, poslodavac mora dokazati da nije prekršio načelo jednakih plaća. Predviđene su i mogućnosti naknade štete radnicima koji uspiju dokazati povredu svojih prava.
Važno je razjasniti da direktiva ne zahtijeva da svi zaposlenici imaju istu plaću niti ograničava mogućnost poslodavaca da nagrađuju iskustvo, stručnost, odgovornost, rezultate rada ili druge legitimne kriterije. Cilj novih pravila nije izjednačavanje svih primanja, nego osiguravanje da razlike u plaćama budu utemeljene na objektivnim i transparentnim kriterijima, a ne na spolu ili drugim oblicima diskriminacije.
Koji poslodavci imaju dodatne obveze izvještavanja?
Jedan od najvažnijih elemenata direktive odnosi se na sustavno izvještavanje o razlici u plaćama između žena i muškaraca.
Obveze se razlikuju prema veličini poslodavca. Organizacije s 250 i više zaposlenih morat će izvještavati o rodnom jazu u plaćama jednom godišnje. Poslodavci s 150 do 249 zaposlenih to će činiti svake tri godine, dok se za one s 100 do 149 zaposlenih obveza izvještavanja uvodi odgođeno, od 2031. godine.
U hrvatskom kontekstu procjenjuje se da bi ovim obvezama moglo biti obuhvaćeno nešto manje od 2.000 poslodavaca, što uključuje veća poduzeća i javne institucije.
Tvrtke pritom neće izvještavati samo o prosječnim plaćama, nego i o razlikama među spolovima prema različitim pokazateljima, uključujući dodatke na plaću, varijabilne primitke i druge oblike naknada predviđene direktivom.
Pritom treba naglasiti da se ova obveza odnosi isključivo na izvještavanje o razlici u plaćama, dok se ostala pravila transparentnosti primjenjuju šire, neovisno o veličini organizacije.
Direktiva ne predviđa javnu objavu pojedinačnih plaća zaposlenika. Informacije koje se dijele odnose se na kriterije određivanja plaća te na agregirane podatke o plaćama za usporedive poslove, uz zaštitu osobnih podataka.
Što se događa ako se utvrdi razlika u plaćama?
Direktiva ne predviđa automatsko izjednačavanje plaća, nego mehanizam koji se aktivira kada razlika u plaćama unutar organizacije prijeđe određeni prag.
Ako razlika u prosječnim plaćama između žena i muškaraca premaši pet posto i ne može se objektivno opravdati, poslodavac će morati provesti zajedničku procjenu sustava plaća u suradnji s predstavnicima radnika.
Ta procjena treba utvrditi uzroke razlika i definirati korektivne mjere. U slučaju utvrđene diskriminacije, radnici imaju pravo na naknadu štete, a sustav predviđa i sankcije na nacionalnoj razini.
Hrvatska: između prijenosa i primjene
Hrvatska se u trenutku početka primjene direktive nalazi u fazi prijenosa u nacionalno zakonodavstvo. Izmjene Zakona o radu kojima se direktiva implementira još su u pripremi, a njihovo donošenje prethodi punoj primjeni pravila u praksi.
Najavljene izmjene trebale bi obuhvatiti nekoliko ključnih elemenata: obvezu objave raspona plaće u oglasima za posao, zabranu pitanja o prethodnim primanjima kandidata te jačanje prava radnika na informacije o kriterijima određivanja plaća i napredovanja.
U praksi, to znači da će se hrvatski poslodavci postupno morati prilagoditi sustavima koji su znatno strukturiraniji nego dosad, osobito u dijelu upravljanja plaćama i dokumentiranja kriterija.
Za regulatorni okvir ključno će biti i pitanje provedbe, odnosno tko nadzire primjenu, kako se provode inspekcije te koje su sankcije u slučaju neusklađenosti. U tom dijelu države članice imaju najveću slobodu, što znači da će se razina i brzina implementacije razlikovati diljem Europske unije.
Transparentnost plaća: administrativni teret ili strateška promjena?
Za dio poduzeća provedba će zahtijevati dodatna ulaganja u HR procese, analitiku i sustave izvještavanja.
S jedne strane, poslodavci upozoravaju na dodatno administrativno opterećenje, osobito u dijelu izvještavanja, standardizacije podataka i prilagodbe HR sustava. Za mnoge organizacije to znači potrebu za revizijom postojećih modela klasifikacije radnih mjesta i struktura plaća.
S druge strane, dio stručnjaka smatra da bi transparentnost mogla donijeti i niz koristi. Jasniji sustavi plaća mogu smanjiti rizik od sudskih sporova, povećati povjerenje zaposlenika te poboljšati konkurentnost poslodavaca na tržištu rada.
Transparentnost plaća uklapa se i u širi trend profesionalizacije upravljanja ljudskim resursima. Mnoge organizacije već su zbog konkurencije za radnu snagu počele uvoditi jasnije sustave određivanja plaća i napredovanja, pa se dio zahtjeva koje donosi direktiva nadovezuje na promjene koje su ionako bile u tijeku.
Što bi poslodavci trebali napraviti već sada?
Iako su pojedine obveze vremenski razvučene, prilagodba počinje odmah. Organizacije koje žele izbjeći nagle promjene u zadnji trenutak trebale bi već sada započeti s pripremama.
To uključuje analizu postojećih struktura plaća, identifikaciju potencijalnih neobjašnjenih razlika te dokumentiranje kriterija za određivanje plaća i napredovanja. Posebnu pozornost potrebno je posvetiti usklađivanju HR procesa s novim zahtjevima transparentnosti u zapošljavanju.
Za organizacije koje nemaju formalizirane kriterije određivanja plaća najveći izazov mogao bi biti dokumentiranje razloga zbog kojih se zaposlenici na usporedivim radnim mjestima različito plaćaju. Direktiva ne propisuje jedinstven model nagrađivanja, ali zahtijeva da kriteriji budu objektivni i provjerljivi.
Jednako važno je i interno komuniciranje, odnosno priprema menadžera i HR timova za upravljanje većom razinom pitanja i očekivanja zaposlenika u vezi s plaćama.
Zaključno
Iako Hrvatska bilježi manji rodni jaz u plaćama od europskog prosjeka, agregatni podaci ne otkrivaju nužno sve razlike među sektorima, razinama odgovornosti i obrascima napredovanja.
Direktiva o transparentnosti plaća ne predstavlja samo još jednu regulatornu izmjenu u području rada, nego promjenu načina na koji se u Europi promatraju i upravljaju sustavi plaća.
Hoće li nova pravila doista smanjiti razlike u plaćama pokazat će godine koje dolaze. No već sada je jasno da mijenjaju jedno od temeljnih pravila europskog tržišta rada: plaće više neće biti isključivo interna stvar poslodavca, nego pitanje koje mora biti moguće objasniti, usporediti i, kada je potrebno, osporiti.
