Povežite se s nama

Hi, what are you looking for?

Profitiraj.hr

Lifestyle

Kako riješiti problem povezivanja karijere i obitelji?

Po podacima iz 2013. godine, žene u Hrvatskoj, među diplomiranim osobama čine 58,50%. Jednako tako sve kasnije postaju majke. 1990. godine prosječna starost prvorotkinja iznosila je 24,3 godine, a 2013. godine, iznosi 28,1 godinu. Znači li to da se majčinstvo odgađa dok se ne izgradi karijera?

Po podacima iz 2013. godine, žene u Hrvatskoj, među diplomiranim osobama čine 58,50%. Jednako tako sve kasnije postaju majke. 1990. godine prosječna starost prvorotkinja iznosila je 24,3 godine, a 2013. godine, iznosi 28,1 godinu. Znači li to da se majčinstvo odgađa dok se ne izgradi karijera?

Upitno je postoji li uspješna dugoročna demografska politika u Hrvatskoj. Ako tome dodamo u trenutnu situaciju, krizu, neizvjesnost, veliki broj tvrtki u financijskim problemima, te faktor stresnih poslova, nemotiviranih zaposlenika i nesigurnih radnih mjesta, ne treba nas čuditi što većina odgađa zasnivanje obitelji. Ne treba nas niti čuditi što Hrvatska uvelike premašuje prosjek EU u smanjenom fertilitetu, a niti činjenica kako se mladi, zbog krize, nikada nisu niti uspjeli odseliti i osamostaliti zbog nedostatnih financijskih pretpostavki.

Istraživanje iz 2011. godine pokazuje kako u 91% svih uprava na čelu uprave se nalazi muškarac. Tek u 9% njih na čelu uprave je žena. U 89% nadzornih odbora na čelu se nalazi muškarac. Tek u 11% njih je na čelu odbora žena.

Gledano karijerno, ako ste žena, ako ste godinama radili u tvrtki, izborili se za napredovanje, ne bude li vas na poslu idućih nekoliko mjeseci, a možda i godina, mislite kako se sve može urušiti? Većinu žena muči takav problem i većina nije sretna kada svaki dan ostavi malu bebu nekome na čuvanje.

Mogućnosti pred poslodavcima

Na koji način se poslodavci mogu uključiti i, općenito, svojim zaposlenicima, ponuditi jednu drugačiju opciju? Briga za zdravlje i obrazovanje zaposlenih, nuđenje fleksibilnoga radnoga vremena ili povremenog rada od kuće, uvelike bi mogla pomoći stvaranju boljeg, obiteljski poticajnog okružja. Nije svaka kompanija u mogućnosti osnovati vlastiti vrtić, kako su to učinili Vipnet ili PBZ, a što je za svaku pohvalu. Postoje druge mogućnosti kao npr: izbjegavanje organizacije sastanaka u popodnevnim satima, budući da neki zaposleni imaju djecu u vrtićima ili školama. Omogućavanje planiranja prekovremenih, planiranje godišnjih odmora, okupljanje cijelih obitelji na proslavama unutar tvrtke. Omogućiti djeci posjet i upoznati ih s tvrtkom, kako bi shvatila gdje roditelji provode većinu vremena, organiziranje predstava, pokloni za sv. Nikolu i slično.

U postizanju poslovnih ciljeva, mogu pomoći prilagodbe postojećih i uvođenje nekih novih mjera politike upravljanja ljudskim potencijalima. Zaposlenici, zahvaljujući novim mjerama, mogu lakše balansirati privatni i poslovni život, stvara se lojalnost kompaniji, zaposlenici su motiviraniji i zadovoljniji. Osvještava se važnost omogućavanja razvoja karijere po načelu jednakih mogućnosti, čime se razvijaju i zadržavaju najbolji talenti. Svakako se i poboljšava imidž kompanije, te se pozicionira kao atraktivan poslodavac. Kompanija koja nudi raznolikost bolje se snalazi i u kriznim situacijama. Samoj državi se omogućava lakše provoditi odgovornu nacionalnu populacijsku politiku. Uzmimo za primjer Njemačku, u kojoj od 1996. godine, family friendly politiku gaji 1758 kompanija s oko 2,26 milijuna zaposlenih.

Trenutna situacija u Hrvatskoj – nastojanja

U organizaciji Hrvatske udruge poslodavaca, 2. lipnja 2014. godine predstavljen je projekt „Mamforce company standard“ kao poticaj stvaranja family friendly kompanija.

Dijana Kolbas Dešković iz Instituta za istraživanje i edukaciju, „Zaposlena mama“, prezentirala je inicijativu Mamforce i uputila na značaj aktivnog sudjelovanja poslodavaca, kao najizloženijih kritikama društva.

Mamforce inicijativa se pokazala kao prva adresa za poslodavce koji žele iskoristiti obiteljski osviještenu politiku ljudskih resursa s ciljem pomicanja granica, mijenjanja stavova i time kreiranja potpuno novih obrazaca ponašanja. Praksa je pokazala kako se i u ovome slučaju država ne brine za stvaranje „family friendly“ politika u kompanijama. Dakle, sve inicijative idu tzv. smjerom „bottom-up“.

U panel diskusiji pod nazivom „ Važnost projekta za kompanije i tržište“ sudjelovale su tvrtke koje primjenjuju „ family friendly“ politiku: Sanja Jovanović – direktorica Odjela za ljudske potencijale, Coca Cola HBC Hrvatska, Bosna i Hercegovina; Kornelija Knez – direktorica Odjela za radne odnose, HR procedure i HRcompliance, PBZ Zagreb; Martina Bajs – People Development Manager, Vipnet; Jasminka Jelčić – psihologinja, Točka promjene, Institut – Zaposlena mama; Nataša Novaković – pravna savjetnica glavnog direktora HUP-a.

MAMFORCE COMPANY® je znak kvalitete organizacija koje:

– imaju obiteljski osviještenu politiku upravljanja ljudskim potencijalima

– omogućavaju fleksibilno radno vrijeme sukladno obiteljskim potrebama

– osiguravaju prikladno i prilagodljivo radno okruženje

– omogućavaju jednake mogućnosti razvoja i napredovanja

– kontinuirano informiraju zaposlenike o mogućnostima i benefitima

– kroz osviješteno ponašanje visokog vodstva tvrtke pokazuju dobar primjer

Napisao

Pročitajte još:

Poduzeća

Grupacija Kofola više je puta potvrdila da se može nositi s krizom i održati financijsku disciplinu čak i u teškim razdobljima.

Lifestyle

Prekrasan prostor koji se proteže na čak 170 kvadrata, zaokružen je u savršenu cjelinu jer gdje god uputili pogled, oduševljenje neće izostati. Zvonimir Franić...

DOP

U petak, 25. studenog, dm obilježava Giving Friday, potpuno drukčiju verziju Crnog petka, povodom kojeg će donirati pet posto dnevnog prometa ostvarenog u 171...

Pravo

Ako se osvrnemo na trenutne prijedloge izmjena i dopuna Zakona o radu te Zakona o suzbijanju neprijavljenog rada, pravo je vrijeme da uključimo pravnike...

Oglasi

Medijski mali servis j.d.o.o. Sva prava pridržana.