Ali u Njemačkoj je još uvijek uobičajeno da se, uz opis školske spreme i sakupljenih iskustava, mora priložiti i fotografija i obavezno navesti i detalji koji se možda neće svidjeti mogućem poslodavcu, prenosi Deutsche Welle.
Voditeljica vladinog Ureda za borbu protiv diskriminacije Christine Lüders je objavila kako težnja prema odabiru mladih neoženjenih muškaraca za neko radno mjesto time nije nestala, ali kako su se time uvelike povećali izgledi “onih drugih” da ih se barem pozove na razgovor. Jer, direktori kadrovskih odjela već i nesvjesno, čitajući prijave, stvaraju svoje zaključke i podliježu predrasudama: mlade žene će “sigurno ubrzo zatražiti porodiljini”, starije osobe “neće biti aktivne”. Osobe stranog porijekla – što se često vidi već iz imena kandidata ako je negdje napisano, sigurno će se rjeđe pozvati na razgovor nego nekog tko se zove Hans Schmidt.
Barem ista početna pozicija
Anonimnim prijavama, gdje budući poslovođa mora odlučiti samo na temelju škole i iskustva kandidata, uvelike se povećavaju izgledi za žene, a “stranci” su barem isprva izjednačeni sa svim ostalima, zaključak je Christine Lüders. Doduše, na temelju razmjerno malenog broja oglašenih slobodnih radnih mjesta u institucijama koji su sudjelovale u projektu, njih samo 246 za koje se kandidiralo 8.550 osoba od konca 2010. godine kad je počeo eksperiment, ne može se dati konačan zaključak. Ali u svakom slučaju je pokazao kako se može – i mora drugačije kada se biraju novi suradnici.
Projekt su zajedno provodili tvrtke poput Deutsche Posta, Deutsche Telekoma, L’Oreala, Procter & Gamblea te internetski trgovački portal Mydays, a u njemu je sudjelovalo i Ministarstvo obitelji, Zavod za zapošljavanje pokrajine Sjeverno Porajnje i Vestfalija te gradska uprava Cellea. Kandidati su svoje aplikacije slali elektronski u standardnim obrascima gdje su nadležne službe potom zacrnjivale osjetljive podatke i samo one znale, tko se uistinu krije iza pojedine prijave. Problem je i da je već ovakav postupak mnogo složeniji i skuplji od “običnog” pa su zato standardni obrasci bili jedini način da se troškovi zadrže u granicama prihvatljivog.
Iako je voditelj projekta bio vladin ured protiv diskriminacije, njegova voditeljica je priznala kako se ne teži donošenju nekakvog zakona koji bi propisivao ovakav postupak pri izboru suradnika. Jer u konačnici, ovdje se sve svodi tek na izbor nekolicine onih koji će, iz hrpe prijava, biti pozvani na razgovor. U samom postupku zapošljavanja već postoji mnoštvo dobrih zakona protiv diskriminacije, ali je realnost da neki dobiju posao i zbog banalnih razloga jer navijaju za isti nogometni klub kao direktor. Zato se Ured zalaže i za transparentniji postupak zapošljavanja, ali je teško mijenjati ukorijenjene navike.
