Tvrtke diljem svijeta mijenjaju poslovne modele koje su dosad primjenjivale te prolaze kroz proces organizacijskog restrukturiranja. Hoće li primijenjeni modeli restrukturiranja doprinjeti postizanju poslovnih ciljeva, ovisit će jednako o angažmanu menadžmenta kao i o stupnju povjerenja zaposlenika u svoj menadžment. Top tema organizacijskog restrukturiranje je naglasak na različitosti kao o jednoj od komponenti velikog broja uspješnih kompanija. Jedan od primjera važnosti različitosti u kompaniji jest i činjenica da povećanjem participacije žena u upravama kompanija, prihodi višestruko rastu. Samim time žene u biznisu počinju se više percipirati kao strateška i ekonomska prednost za kompanije, a manje kao rodna različitost. Konferencija HR Business Arena 2013 u organizaciji Infoarena Grupe i Asocijacije HR profesionalaca istakla je ulogu i potencijal HRa da doprinese realizaciji ciljeva kompanije i pokazala da HR može i zna govoriti jezikom biznisa.
Žene u biznisu bile su glavna tema drugog dana konferencije koje na koje HR stavlja fokus u okviru poticanja organizacijske različitosti. Principal tvrtke A.T. Kearney Melani Seier Larsen naglašava da će u budućnosti biti manje žena dok će one istovremeno postati kvalificiraniji spol što će utjecati i na strukturu prihoda žena. U Velikoj Britaniji 2011. godine po prvi puta je zabilježeno da su žene postale lideri i u zaradi.
Ipak, još uvijek žene u biznisu nisu u dovoljnoj mjeri zastupljene u biznisu. Čini se potpuno neopravdano. „Prema rezultatima istraživanja objavljenim u McKinsey Reportu provedenog na kompanijama s liste Fortune 500, kompanije koje u svojim upravama imaju žene ostvaruju 56 posto bolje rezultate u odnosu na kompanije u čijim su upravama isključivo muškarci.“ istaknula je izvršna direktorica Udruženja menadžera Slovenije Sonja Šmuc.
Također, jedna od djelatnosti upravljanja ljudskim resursima koja može značajno doprinjeti učinkovitosti kompanije i zaposlenika jest i sustav nagrađivanja. U procesu upravljanja učinkom, sustav nagrađivanja je izuzetno važan i doprinosi angažmanu i motivaciji zaposlenika s ciljem povećanja efikasnosti. Često je u sustav nagrađivanja uključeno i vrednovanje ispunjenja i osobnih i korporativnih ciljeva. „Pri tom su glavna tri aspekta: dobiva li zaposlenik povratnu informaciju, je li nagrađen i što slijedi nakon povratne informacije“, ističe HR direkotrica Societe Generale Elena Dojranska Slabev.
U vrijeme brzog razvoja IT tehnologije, IT sektor ima visokorazvijene alate te može ponuditi vrlo kreativna i efikasna rješenja i podršku HR praktičarima, no samo ukoliko je jasna HR strategija i ciljevi koji se žele ispuniti. Često se u praksi događa da IT ne razumije potrebe i probleme HR dok istovremeno HR nije u mogućnosti jasno artikulirati svoje potrebe.
Društvene mreže ušle su u svaku poru života zaposlenika te jednako tako predstavljaju medij i kanal komunikacije te platformu koju HR praktičari mogu koristiti u svakodnevoj praksi. Hoće li neki poslodavac korištenje društvenih medija poticati ili zabranjivati, u velikoj mjeri ovisi o tome koliko menadžment razumije društvene mreže. „Naime, svi smo svjesni društvenih mreža, ali ih ne razumiju svi. Ne postoji univarzalni savjet.“ poručuje docentica na Fakultetu tehničkih nauka Univerziteta u Novom Sadu, Danijela Lalić i dodaje „Da, idite na društvene mreže, ali idite spremni.“
Iskustvo je pokazalo da društvene medije nećemo moći zaobići jer je velik dio naših zaposlenika, a osobito budućih, integralni dio zajednice korisnika društvenih medija. Način na koji se kompanije suočavaju s tom činjenicom utjecat će i na poslovne rezultate same organizacije.
Iskustva iznešena na konferenciji identificirala su područja upravljanja ljudskim resursima u kojima veliku podršku mogu dati drugi sektori u kompaniji, poput ITa, odnosa s javnošću pa i sam menadžment koji svojim angažmanom, iskustvom i alatima mogu doprinjeti realizaciji poslovnih ciljeva.