Angažiranost zaposlenika popularna je tema iz područja ljudskih potencijala jer postoji jasna povezanost razine angažiranosti zaposlenika s uspjehom kompanije. Gallup istraživanje, kao i mnoga druga, pokazuje da organizacije s visoko angažiranim zaposlenicima imaju bolje rezultate na ključnim indikatorima performansi kao što su profitabilnost, produktivnost, zadovoljstvo zaposlenika te stopa zadržavanja radnika. Najnoviji podaci Gallupovog istraživanja među zaposlenicima u Americi pokazuju da je njih oko 30% angažiranih, a u Njemačkoj samo 15%.
Što je onda ta angažiranost? Iako je mnogi različito definiraju, i praktičari i akademici se slažu da je angažiranost zaposlenika refleksija dizajniranja radnog mjesta. Uspješnim dizajniranjem okruženja i kulture osigurava se da su zaposlenici predani organizaciji, organizacijskim ciljevima, vrijednostima, a da istodobno uspijevaju poboljšati vlastiti osjećaj zadovoljstva. Angažirani zaposlenici razmišljaju, ali i osjećaju te djeluju u skladu s ciljevima kompanije.
Pa iako je ovaj pojam noviji u povijesti od pojma motivacije, a podrazumijeva da su zaposlenici motivirani, predani, proaktivni te ustrajni u obavljanju svog posla, veće kompanije muku muče s mjerenjem i podizanjem stupnja angažiranosti zaposlenika. Kod poduzetnika ili organizacija koje spadaju u male ili srednje po veličini ovaj termin ne susreće se često. Isprika ili, politički ispravno rečeno, objašnjenje za ovu pojavu najčešće leži u činjenici da takve kompanije nemaju odjel ljudskih potencijala. Istina je ipak da odgovornost na podizanju angažiranosti ne leži samo na HR odjelima, nego na svim menadžerima u organizaciji.
Mirna Koričan Lajtman
Obično se angažiranost zaposlenih povezuje s visinama plaća. Ipak mnoge studije dokazuju da novac s time nema nikakve veze. Jedno od istraživanja psihologice Susan David pokazalo je da visoko angažirani zaposlenici navode autonomiju, osjećaj osnaženosti na radnom mjestu kao i osjećaj pripadanja timu kao osnovne motivatore na radnom mjestu. Njih samo 4% spominje da je novac motivator. Daniel Pink u svojoj knjizi Drive piše da su tri stvari zaslužne za visoku angažiranost i inovativnost na radnom mjestu, a spominje autonomiju u obavljanju zadatka, smisao svog zadatka u većoj organizacijskoj cjelini te mogućnost uvježbavanja vještine obavljanja zadatka. Još jednom – za ovo nisu potrebni novci, samo malo vremena!
U čemu su male kompanije bolje od većih
Često zaboravljamo da su manje kompanije po koječemu u prednosti od većih. One su agilnije, brže u provođenju promjena jer nije potrebno prodirati kroz nivoe menadžmenta da bi se informacije komunicirale i odluke implementirale sada i odmah. Istraživanje Dale Carnegie Training kompanije pokazuje kako su prosječno zaposlenici u manjim kompanijama više motivirani, ali i više angažirani od zaposlenika u većim organizacijama.
Više je razloga iza ovakvih rezultata.
Jedan od osnovnih pokretača angažiranosti zaposlenika je involviranost višeg menadžmenta koja je teško vidljiva onom običnom činovniku u uredu na prvom katu zgrade gdje uprava sjedi visoko na vrhu i s kojom taj zaposlenik nema direktnog kontakta. U manjim je organizacijama taj „viši“ menadžment bliži „nižim“ podređenima. Ukoliko oni zagovaraju pozitivna ponašanja koja vode ispunjenju ciljeva, a onda se i ponašaju u skladu s time mogu služiti kao dobar faktor motivacije za sve u organizaciji.
U manjim kompanijama zaposlenici mogu bolje doprinijeti samoj organizaciji jer je zaposlenicima lakše povezati kako se njihov posao odražava na rezultate same kompanije, a ovo može i biti posljedica bolje transparentnosti procesa organizacije. Svi koji rade u manjim kompanijama znaju da „svi rade sve poslove“ u takvim organizacijama što može biti naporno, ali rezultati istraživanja pokazuju da je i to bolje nego sustavno obavljanje jednog te istog posla na dnevnoj bazi, što se događa češće u većim organizacijama.
I premda postoje mnogi modeli, najbitnije je da vlasnici i menadžeri prepoznaju što funkcionira po pitanju njihove organizacije i njihovih zaposlenika. Mnogi se fokusiraju na pronalaženje problema te ispravljanje uzroka kako bi zaposlenici pokazivali više stupnjeve motiviranosti. Praksa pokazuje da je bolji pristup ispitati zašto su oni najbolji zaposlenici ili najuspješniji timovi angažirani te pokušati i drugima pomoći da pronađu svoj izvor motivacije. Da, kratkoročno to košta nešto vremena, ali može polučiti izvrsne rezultate za pojedince pa i za kompaniju.
[box style=”0″]
Autor: Mirna Koričan Lajtman, MBA, mag.psih., predavačica i voditeljica diplomskog studijskog programa MBA Upravljanje ljudskim potencijalima na Zagrebačkoj školi ekonomije i managementa
Mirna Koričan Lajtman, MBA, mag.psih. preporučuje MBA HRM – diplomski MBA program iz područja upravljanja ljudskim potencijalima na Zagrebačkoj školi ekonomije i managementa koji je dobio certifikat Society for Human Resource Management (SHRM)!
[/box]
